Diagnóstico de brechas de género

Es frecuente que las organizaciones señalen que en materia de genero no hay discriminación y que hombres y mujeres gozan de las mismas condiciones y oportunidades; vale decir que las políticas, medidas y procedimientos existentes son “neutros”. Sin embargo, la neutralidad en cuanto a condiciones y oportunidades para funcionarios y funcionarias hace invisible las diferencias de género, cuya base se encuentran en la división sexual del trabajo, que alude a la “división social de tareas basada en las construcciones culturales adjudicadas a hombres y mujeres, a partir de la cual, los hombres han tenido, primordialmente, el rol de proveedor de la familia y la mujer el rol de reproductora, responsable del hogar y de la crianza de los/as hijos/as” (PNUD, 2010). Por tanto, al no hacer visible este factor de base y la forma en que condiciona y diferencia la experiencia laboral de hombres y mujeres, se pueden reforzar estereotipos, roles, identidades y relaciones de género desiguales.

Por otro lado, es también frecuente que, al realizar el diagnóstico de género, aparezcan brechas, desigualdades y prácticas discriminatorias que hasta entonces no se habían identificado. En la mayoría de los casos esto obedece a falta de conocimiento sobre el enfoque de género o a la tendencia de seguir haciendo lo que siempre se ha hecho, sin considerar el impacto diferenciado que podrían tener determinadas medidas y practicas sobre mujeres y hombres. Finalmente, y en la lógica de un sistema de gestión, la elaboración del diagnóstico organizacional en igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal requiere datos e indicadores cualitativos y cuantitativos para identificar y analizar las brechas, posibles mecanismos y prácticas que resultan discriminatorias, así́ como posibles acciones que la institución se encuentre o haya llevado a cabo en esta materia.